Apprentissage collaboratif : vers l’Intelligence Collective... (Heutte, 2003)

 septembre 2003
par  Jean Heutte
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La distinction entre coopératif et collaboratif s’opère en distinguant les relations qu’entretient chaque individu avec les membres du groupe, sa responsabilité par rapport aux actions, sa capacité à influer sur la définition et l’enchaînement des actions permettant d’atteindre l’objectif assigné au groupe.

Avant de tenter de distinguer ces deux termes, il est important de noter que depuis l’usage de certains vocables anglo-saxons tel "collaborative software", ou encore "Computer Supported Collaborative Learning (CSCL)", dans la littérature scientifique française concernant la formation à distance via les réseaux numériques, leur sens a progressivement été permuté, (perdant le lien historique avec leurs racines éthimologiques respectives).

Dans les lignes qui suivent, la tentative d’éclaissisement se base sur leur usage le plus souvent rencontré actuellement dans la littérature.

Le mode coopératif résulte d’une division négociée (rationalisée) a priori d’une tâche en actions qui seront attribuées (réparties) entre des individus qui vont agir de façon autonome. Les interactions se limitent à l’organisation, la coordination et le suivi de l’avancement (souvent sous la responsabilité d’un individu chargé de s’assurer de la performance individuelle de chacun). La responsabilité de chacun est limitée à garantir la réalisation des actions qui lui incombent : c’est la concaténation progressive et coordonnée du fruit de l’action de chacun qui permet d’atteindre l’objectif (exemple : construire une maison).

Dans le cas d’un travail collaboratif, il n’y a pas de répartition a priori des rôles : les individus se subsument progressivement en un groupe qui devient une entité à part entière. La responsabilité est globale et collective. Tous les membres du groupe restent en contact régulier, chacun apporte au groupe dans l’action, chacun peut concourir à l’action tout autre membre du groupe pour en augmenter la performance, les interactions sont permanentes : c’est la cohérence du collectif qui permet d’atteindre l’objectif (exemple : gagner un match de football).

Le mode collaboratif est plus difficile à mettre en œuvre car il implique davantage l’humain, ce qui serait a priori favorisé par la présence d’individus capables de "mettre leur ego de côté" ("absence de préoccupation à propos du soi" selon l’expression de CSIKSZENTMIHALYI (p101, 2004)). Ceux qui ont eu la chance de connaître au moins une fois dans leur vie ce mode de travail déclarent s’être investi bien au-delà de ce qu’ils avaient envisagé, un peu comme s’ils étaient grisés par le sentiment d’efficacité collective du groupe : ils évoquent le sentiment d’avoir été portés par une sorte d’euphorie qui favorisait implication et concentration tout en faisant perdre la notion du temps. Cet effet correspond à ce que CSIKSZENTMIHALYI appelle le "flow" : état en grande partie lié aux émotions ressenties par celui qui vit une expérience optimale (CSIKSZENTMIHALYI, 1990).

En tant qu’expérience optimale (ou autotélique), la performance du travail collaboratif est sans égal : la capacité d’un groupe à valoriser son capital humain est d’ailleurs une marque d’Intelligence Collective (IC). Selon Pierre LEVY (LEVY, 1997), l’IC est une intelligence partout distribuée, sans cesse valorisée, coordonnée en temps réel, qui aboutit à une mobilisation effective des compétences."

- Partout distribuée : Personne ne sait tout, tout le monde sait quelque chose, le savoir est dans l’humanité et non dans une entité transcendante qui organiserait sa répartition auprès de la société.
- Sans cesse valorisée : Le collectif humain ainsi organisé aurait pour richesse centrale l’humain en personne. Pierre LEVY insiste sur la notion fondamentale d’économie des qualités humaines. Ainsi, chaque membre du collectif serait porteur d’une richesse qu’on ne pourrait négliger et qui lui assurerait une place et une contribution uniques au sein du collectif intelligent.
- Coordonnée en temps réel : La référence est ici faite au cyberespace, outil de support et de soutien de l’intelligence collective, qui seul permet une communication médiatique à grande échelle.
- Qui aboutit à une mobilisation effective des compétences : L’intelligence collective n’est pas qu’un concept théorique ou philosophique, elle peut sous-tendre une nouvelle organisation sociale effective et efficace, basée sur les compétences, le savoir et les connaissances. L’intelligence collective favorise la puissance (dans le sens de "en puissance", à savoir le potentiel créatif qui existe en chacun de nous) plutôt que le pouvoir (qui, au contraire de la puissance, isole, divise et affaiblit). "La puissance rend possible, le pouvoir bloque." : Pierre LEVY invite à "désinvestir les hiérarchies" ...

Cette notion de dynamique est d’ailleurs fondamentale, puisque l’intelligence collective serait par nature mouvante, déstructurante. L’adaptation y serait continue, mais aussi moléculaire, donc subjective. Ainsi, on atteindrait à une organisation sociale du collectif qui serait à chaque instant optimale pour chaque individu car constamment recalculée, redessinée de façon unique pour chaque membre. C’est le principe de la "coordination en temps réel", et l’outil en est le cyberespace. "Le rôle de l’agora virtuelle (...) est ici de contribuer à produire un agencement collectif d’énonciation animé par des personnes vivantes." (CAILLARD, 2001).

L’intelligence collective a donc les caractéristiques suivantes :
- décentralisation du savoir et des pouvoirs,
- autonomie des individus valorisés en tant que créateurs de sens,
- interactivité constante entre les individus et leur environnement (technique, économique, écologique...) dont les modifications sont perçues et contrôlées en temps réel,
- désagrégation des structures massives au profit d’entités autonomes, petites et conviviales,
- émergence d’une nouvelle convivialité et d’une nouvelle éthique...


sources :

Caillard D. (2001), L’intelligence collective http://barthes.ens.fr/scpo/Presenta...

Csikszentmihalyi M. 1990. Flow : the psychology of optimal experience. Harper & Row. New York, New York, USA

Lévy P., (1997) L’intelligence collective et ses objets, http://t0.or.at/levy/plevy.htm

Heutte j. (2003), Institutionnaliser le management de la connaissance via des communautés virtuelles pour valoriser la richesse humaine des enseignants du 1er degré. Mémoire professionnel 3e cycle, Campus Virtuel des TIC de l’université des sciences et techniques de Limoges.
http://jean.heutte.free.fr/AppliPro...

Prax J.-Y., (2001), Le rôle de la confiance dans la performance collective http://www.polia-consulting.com/def...


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