Le concept de passion : les deux côtés de la médaille (Houlfort & Vallerand, 2006)

jeudi 7 mai 2015
par  Jean Heutte
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Étonnamment, le concept de passion a été l’objet de bien peu d’attention dans le domaine de la psychologie en général. Similairement, bien peu de recherches empiriques se sont concentrées sur la passion au travail. Quoique certains auteurs aient fait des recherches sur des concepts voisins tels que l’engagement affectif (e.g. Meyer & Allen, 1997), l’implication de soi (e.g. Kanungo & Misra, 1988), le sens au travail (Boyatzis, McKee, & Goleman, 2002 ; Morin, 1995 ; 2001) et le « workaholism » (e.g. Bonebright, Clay, &Ankenman, 2000 ; Spence & Robins, 1992), de tels concepts diffèrent néanmoins de celui de passion. L’engagement affectif est défini comme étant un attachement émotionnel à son organisation, une forte identification avec celle­ci, ainsi qu’un degré élevé d’implication au sein de l’entreprise (Meyer & Allen, 1997). Toutefois, les auteurs ne font pas référence dans leur définition à « l’amour » que l’employé a vis­à­vis son travail, ni au temps et à l’énergie qu’il y consacre. Ainsi, nous croyons que, bien que des individus s’impliquant et s’engageant fortement puissent être passionnés, il est également possible pour de tels individus de n’éprouver aucune passion pour leur travail parce qu’ils ne sont pas en « amour » avec leur travail.

Le « workaholism » partage un aspect conceptuel avec la notion de passion, soit le temps et l’énergie consacrée à son travail. En effet, l’employé « workaholic » vouera beaucoup de temps et d’énergie à son travail, à un tel point, que les autres sphères de sa vie en seront affectées (Bonebright, Clay, &Ankenman, 2000). Ces individus sont motivés par le succès, leur désir est en fait d’être « numéro un » (Machlowitz, 1976). Notre conception de la passion envers le travail permet de distinguer l’employé « workaholic » de l’employé passionné puisque que nous croyons que ce dernier peut, dans le cas d’une passion harmonieuse, équilibrer sa vie professionnelle et sa vie personnelle, de telle façon que le travail, bien qu’étant une passion, ne supplante pas les autres activités de sa vie. De plus, la motivation première du travailleur passionné n’est pas nécessairement le succès, ni de devenir le « numéro un ».

Morin (2001) a identifié six caractéristiques afin qu’un travail ait du sens : 1) un travail qui est fait de manière efficiente et qui mène à quelque chose, 2) un travail qui est intrinsèquement satisfaisant, 3) un travail qui est moralement acceptable, 4) un travail qui est source d’expérience de relations humaines satisfaisantes, 5) un travail qui assure la sécurité et l’autonomie, et 6) un travail qui nous tient occupé. Cette définition du sens au travail recoupe un aspect important de la notion de passion, soit celui d’avoir un travail qui est intrinsèquement satisfaisant, c’est­à­dire qui apporte du plaisir et un sentiment d’accomplissement au travailleur. Toutefois, nous croyons que la notion de passion envers le travail ajoute des éléments importants : le temps et l’énergie consacrée au travail et « l’amour » pour son travail. Ainsi, ces concepts « concurrents » peuvent sembler similaires, mais n’équivalent pas celui de passion. Un autre élément qui permet de distinguer ces concepts de la notion de passion est la dualité de la passion (obsessive ou harmonieuse). Cet élément sera examiné dans les prochaines pages.

Autant que nous sachions, seulement deux études ont porté sur la passion pour le travail (Baum & Locke, 2004 ; Baum, Locke, & Smith, 2001). Ces auteurs suggèrent que la passion est une caractéristique fondamentale des leaders efficaces et des entrepreneurs. Ces auteurs définissent la passion pour un travail comme l’amour qu’un individu éprouve pour son travail. Ainsi, un leader passionné sera « amoureux » de son travail, il y sera attaché et éprouvera de l’envie pour son travail. Il y investit de longues heures et vit ses réussites et ses échecs professionnels comme des événements personnels. Dans la première étude (Baum et al., 2001), la passion de chefs de la direction (CEO) pour leur travail a été intégrée avec d’autres variables de traits de caractère et il a été constaté qu’elles prédisent indirectement les résultats d’une nouvelle entreprise via leur impact sur les facteurs motivationnels et organisationnels. Dans la deuxième étude, Baum et Locke (2004) ont effectué un suivi de leur étude de 2001 tout en séparant les divers prédicteurs. Ils ont trouvé que la passion était liée positivement à la ténacité et pouvait prédire des variables importantes telles que le fait d’avoir des objectifs organisationnels, de communiquer sa vision et de croire en son autoefficacité. Deux éléments s’imposent en ce qui concerne cette recherche. Premièrement, une telle étude est importante parce qu’elle démontre que la passion pour un travail compte, du fait qu’elle contribue à la performance organisationnelle. En effet, dans leur étude, Baum et al. (2001) ont trouvé que la passion des leaders contribuait significativement à la croissance et donc à la performance de l’entreprise. De futures recherches sur le concept sembleraient donc justifiées. Deuxièmement, dans les recherches antérieures, la passion est définie comme étant d’un seul type, c’est­à­dire que tous les passionnés vivraient leur passion plus ou moins de la même façon. Jusqu’à présent, nos observations personnelles du lieu de travail révèle le fait suivant : alors que certains individus aiment leur travail et y consacre beaucoup d’énergie, ils le font de façon adaptative et saine, d’autres, aimant tout autant leur travail ne semblent pas pouvoir le faire de façon aussi adaptative. Ces derniers peuvent devenir obsédés par leur travail, être consumé par leur vie professionnelle et en arriver éventuellement à démontrer un comportement inadapté. La théorie doit faire la distinction entre ces deux types de passion et décrire les impacts qu’ils peuvent engendrer. Quoique Baum et al. n’aient pas formulé un tel cadre, Vallerand et al. (2003 ; Vallerand & Houlfort, 2003) ont présenté une nouvelle conceptualisation de la passion qui aborde ces points.

UNE APPROCHE DUALISTE DE LA PASSION

Vallerand et al. (2003 ; Vallerand & Houlfort, 2003) ont proposé une analyse théorique où la passion est définie comme étant une forte inclination pour une activité (i.e. le travail) que les individus aiment, à laquelle ils accordent de l’importance et dans laquelle ils investissent temps et énergie. Cette analyse postule en outre que l’activité passionnée a été intériorisée dans l’identité de l’individu. Ainsi, en accord avec de nombreuses théories (e.g. Csikszentmihalyi, 1990 ; Deci & Ryan, 2000), elle avance que le soi devient plus complexe avec le temps, en partie par l’intériorisation d’éléments de l’environnement. Les études précédentes portant sur la conceptualisation de la notion de passion, ont démontré l’importance de deux déterminants individuels pour le développement de la passion, soit la valorisation de l’activité et l’intériorisation de l’activité dans le soi (Vallerand et al. 2003). De plus, Vallerand et al. (2003) proposent que deux types distincts de passion se développent à la suite du type de processus d’intériorisation qui s’effectue. Le premier type, la passion obsessive, découle d’une intériorisation contrôlée du travail d’un individu dans son identité (Sheldon & Kasser, 1995). Une telle intériorisation provient, de prime abord, de pressions externes (par exemple, de la part de la famille ou de son entourage) qui, avec le temps, ont été intériorisées parce qu’une certaine contingence a été attribuée au travail de l’individu, tels des sentiments d’acceptation sociale ou d’estime de soi (par exemple, ma famille ou mon entourage m’aimera et sera fière de moi si je deviens médecin). Ainsi, bien que des individus aiment et même adorent leur travail, ils se sentent poussés à s’y engager en raison de ces contingences internes qui viennent les contrôler. Parce que le fait de s’engager dans le travail n’est plus contrôlé par l’individu, cela peut éventuellement prendre une importance disproportionnée dans son identité et entrer en conflit avec d’autres aspects de l’individu ou d’autres sphères d’activité.  Par exemple, le gestionnaire pris d’une passion obsessive pour le travail peut, de façon régulière, passer la soirée au bureau afin de préparer la journée suivante, entrer dans les détails de certains rapports et ainsi négliger sa famille, ses amis ou sa vie sociale. En outre, on s’attend à ce qu’un individu avec une passion obsessive aime tellement l’activité passionnante, qu’il ne puisse contrôler son désir de faire l’activité. Ainsi, la passion obsessive engendre une obligation interne de s’engager dans l’activité passionnée, c’est­à­ dire son travail, menant à une forme d’engagement dans la tâche plus rigide et conflictuelle (Vallerand et al., 2003). Un tel engagement sous pression devrait empêcher l’individu de se concentrer pleinement sur sa tâche et pourrait altérer l’expérience d’affects positifs, ou même faciliter l’apparition d’affects négatifs lorsqu’il s’engage dans sa tâche (Vallerand et al., 2003 ; Mageau, Vallerand, Rousseau, Ratelle, & Provencher, 2005). De plus, parce que cette pulsion interne incontrôlable inhérente à la passion obsessive conduit la personne à se lancer dans son travail même lorsqu’elle ne devrait pas (e.g. durant la fin de semaine ou si elle est malade), elle pourrait ressentir des émotions négatives une fois son travail terminé (e.g. culpabilité d’avoir travaillé alors qu’elle devait passer du temps avec sa famille ou son conjoint/sa conjointe). Dans le même ordre d’idées, cette pulsion interne à se lancer dans son travail fait en sorte qu’il est très difficile pour l’individu de se libérer complètement de ses pensées à propos du travail. Ainsi, il éprouvera des sentiments négatifs de dépendance et de rumination psychologiques lorsqu’on l’empêchera de s’engager dans son travail (Ratelle et al., 2004). Finalement, en raison de sa nature contrôlée, on s’attend à ce que la passion obsessive conduise à une forme rigide de persévérance (Vallerand et al., 2003). Une telle persévérance est dite rigide parce qu’elle ne survient pas uniquement en l’absence d’émotions positives, mais même en dépit d’importants problèmes personnels vécus dans les relations ou dans d’autres sphères de la vie personnelle de l’individu.

En revanche, la passion harmonieuse est le résultat d’une intériorisation autonome de l’activité dans l’identité de l’individu. Une intériorisation autonome survient lorsque des individus décident librement que l’activité (i.e. leur travail) est importante pour eux sans qu’aucune contingence ne s’y rattache (Sheldon & Kasser, 1995). Afin de favoriser une telle intériorisation, certaines études effectuées auprès de jeunes enfants suggèrent que le parent doit procurer des choix, offrir un justificatif des règles en vigueur et utiliser un langage non­contrôlant (Koestner, Ryan, Bernieri, & Holt, 1984). Un gestionnaire adoptant ce type de comportement peut ainsi favoriser le développement d’une passion harmonieuse (Lemieux, 2006). Ce type d’intériorisation produit une force motivationnelle à s’investir de son plein gré dans l’activité et engendre un sentiment de volition et d’approbation personnelle quant au fait de poursuivre son travail. L’individu peut contrôler son désir de faire l’activité passionnante, il choisit librement de s’engager dans l’activité. Avec ce type de passion, le travail est important mais pas de façon oppressante. L’activité est alors en harmonie avec d’autres aspects de l’identité de l’individu et il y a peu de conflits entre le travail et les autres sphères d’activité (Séguin­Lévesque, et al., 2003). Ainsi, le gestionnaire harmonieux mettra de côté son travail pour reconduire son fils à l’aréna et assister à sa partie de hockey. Ce travailleur poursuivra ses tâches plus tard dans la soirée ou les remettra au lendemain matin.

La passion harmonieuse entraînera des affects positifs plus profonds et moins d’affects négatifs que la passion obsessive (Vallerand et al., 2003 ; Vallerand & Houlfort, 2003). Ceci est dû au fait que l’intériorisation autonome de son travail conduit l’individu à s’investir dans sa tâche de manière plus flexible et donc de ressentir cet engagement plus pleinement (Vallerand et al., 2003). Une forme flexible d’investissement dans la tâche devrait favoriser une meilleure concentration ainsi que l’expérience d’affects positifs, d’absorption de l’esprit et de « flow » lorsque l’individu est à l’œuvre (Csikszentmihalyi, 1990). De plus, parce que la passion harmonieuse aide au contrôle des activités de travail, elle devrait contribuer au fait de ressentir des affects positifs et minimiser le fait d’éprouver des affects négatifs après s’être lancé dans le travail. Elle pourrait même favoriser les affects positifs lorsque l’individu est empêché de s’investir dans l’activité parce qu’il se sent libre de s’engager complètement dans d’autres activités (Vallerand et al., 2003 ; Ratelle et al., 2004). Finalement, un tel contrôle de son travail devrait conduire la personne à persévérer dans l’activité uniquement si elle s’attend à des gains positifs. Si les conditions deviennent négatives ou aversives pour l’individu, l’engagement comportemental devrait cesser (Vallerand et al., 2003). Ainsi, un travailleur animé d’une passion harmonieuse pourrait faire preuve de ténacité envers son travail, mais non pas d’obsession. Si les conditions au travail deviennent négatives, un tel travailleur devrait vraisemblablement chercher un environnement de travail plus sain.

Les travaux sur diverses activités non liées au travail ont confirmé certains éléments du modèle dualiste de la passion. Par exemple, dans l’étude de Vallerand et al. (2003, étude 1), les résultats des analyses factorielles exploratoire et confirmatoire ont corroboré la validité et la fidélité de l’Échelle de passion à deux facteurs. Les deux types de passion ont été corrélés pareillement et positivement avec les mesures d’appréciation de l’activité et de perception de la tâche comme étant une activité passionnante. De même, les deux types de passion ont été positivement corrélés avec une mesure d’inclusion de l’activité dans le soi (e.g. Aron, Aron, & Smollan, 1992), alors que seule la passion obsessive a été associée à la mesure de conflit avec les autres sphères d’activités. Les auteurs ont établi une relation positive entre la passion harmonieuse et les mesures de « flow » (ce sentiment que la personne est absorbée dans l’activité ; voir Csikszentmihalyi, 1990 ; Jackson & Marsh, 1996) et d’affect positif ressenti au cours de l’engagement dans la tâche, tandis que la passion obsessive a été positivement corrélée avec des affects et des cognitions négatifs (par ex. la honte et la rumination, respectivement) après investissement dans l’activité et empêchement de s’impliquer complètement dans celle­ci. Finalement, ces auteurs ont démontré que comparativement à la passion harmonieuse, la passion obsessive envers un sport (par ex. le vélo) menait à une rigidité malsaine, soit dans ce cas ci, de persévérer à faire du vélo dans des conditions dangereuses.

D’autres chercheurs (Ratelle et al.,2004 ; Mageau et al., 2005) ont étudié la passion envers le jeu pathologique. Ces derniers ont trouvé que seule la passion obsessive prédisait la rumination cognitive, les sentiments de culpabilité, l’anxiété et le jeu pathologique. La passion harmonieuse pour ces mêmes activités n’était pas reliée à ces variables. De plus, la passion obsessive était négativement reliée à divers états affectifs positifs (vitalité, concentration et émotions positives). Quant à la passion harmonieuse, seule une corrélation négative avec le niveau de concentration de l’individu a été trouvée.

Dans une autre étude portant sur la passion envers l’Internet, Séguin­Lévesque et al., (2003) ont trouvé que la passion obsessive envers l’usage d’Internet menait à des conflits au sein des relations interpersonnelles alors que la passion harmonieuse n’avait pas de telles conséquences.

Les recherches précédentes ont été réalisées au sein de différents contextes : le sport, Internet et les jeux de hasard. Ces études ont permis d’identifier différentes conséquences affectives et cognitives reliées à la passion harmonieuse et obsessive : la passion harmonieuse menant généralement à une adhésion plus saine envers l’activité passionnante que la passion obsessive. Il demeure à savoir si le concept de passion, tel que développé par Vallerand et al. (2003 ; Vallerand & Houlfort, 2003) s’applique également au milieu de travail. Une série d’études (Houlfort, Vallerand & Koestner, 2006) a donc étudié la passion en milieu de travail et ses conséquences sur l’ajustement psychologique des travailleurs. Ces études furent réalisées auprès de diverses entreprises Montréalaises et près de 200 travailleurs et travailleuses. Les participants occupaient différents types d’emplois : secrétaires, avocats, enseignants au niveau collégial et universitaire, techniciens en informatique, commis de banque et gestionnaires.

LA PASSION ENVERS LE TRAVAIL ET L’AJUSTEMENT PSYCHOLOGIQUE

Un premier résultat d’intérêt est l’impact de la passion sur l’ajustement psychologique des travailleurs dans leur emploi et dans leur vie en général. Les résultats obtenus viennent étayer le Modèle dualiste de la passion en ce sens que la passion harmonieuse pour un travail suit un patron de résultats adaptatif avec l’adaptation psychologique tandis que la passion obsessive pour un travail a présenté un patron de relations plus inadapté (Vallerand et al., 2003 ; Vallerand & Houlfort, 2003 ; Mageau et al., 2005) . Il apparaît donc que le fait d’avoir une passion harmonieuse pour le travail rend un individu capable de ressentir un sentiment de vitalité avec une absence de dépression et d’anxiété (Vallerand & Houlfort, 2003). Tel n’est pas le cas de la passion obsessive. Les employés vivant une passion obsessive pour leur travail rapportait avoir un ajustement psychologique moins élevé dans leur vie au travail, ce qui contribue à un niveau beaucoup plus élevé d’anxiété que les passionnés harmonieux, et ce en dehors de leur travail (Vallerand & Houlfort 2003). Bien que les résultats présents ne permettent pas d’identifier avec précision les causes de ce niveau accru d’anxiété, nous avançons dans la section suivante certaines explications, basées sur les résultats d’études précédentes.

Le passionné obsessif ne contrôle pas son désir de s’engager dans son activité passionnante. C’est plus fort que lui, il doit la faire. L’investissement en termes de temps et d’énergie à l’égard de l’activité passionnante est élevé : une qualité fortement recherché par tous les employeurs. Toutefois, lorsque l’investissement est issu d’une pulsion incontrôlable, comme c’est le cas pour la passion obsessive, l’individu risque de se surinvestir et de se consacrer uniquement à son travail, mettant ainsi de côté les autres sphères de sa vie. Un tel surinvestissement peut mener à des troubles psychologiques, des problèmes physiques et des conflits interpersonnels, par exemple. L’employé avec une passion harmonieuse s’investira probablement tout autant dans son travail. Toutefois, il sera capable de contrôler son désir de faire son travail de façon à ne pas trop empiéter sur ses autres activités. Par exemple, l’employé avec une passion harmonieuse fera des heures supplémentaires, mais il choisira du moment pour les faire afin de ne pas créer de conflit avec les autres sphères de sa vie. L’employé avec une passion obsessive n’a pas assez de contrôle sur son désir éprouvé envers l’activité pour faire ce choix. Ce manque de contrôle peut être en parti responsable du niveau d’ajustement psychologique moins élevé rapporté par les travailleurs vivant une passion obsessive envers leur emploi.

De plus, lorsque les passionnés obsessifs ne peuvent pratiquer leur activité passionnante (dans ce cas­ci le travail), il a été démontré que ces derniers rapportaient davantage d’affect négatif que les passionnés harmonieux (Vallerand et al., 2003). Les études antérieures ont également démontré que les gens passionnés de façon obsessive ont davantage tendance à ressasser leurs expériences en lien avec l’activité passionnante, vivre de la culpabilité et vivre des conflits au sein des autres sphères de leur vie. Il est donc envisageable que les employés passionnés de façon obsessive par leur travail soient en proie à des symptômes d’anxiété plus intenses que les passionnés harmonieux qui eux, ne rapportent pas vivre d’expériences similaires.


Houlfort, N. & Vallerand, R.-J. (2006) La passion envers le travail : les deux côtés de la médaille,Revue multidisciplinaire sur l’emploi, le syndicalisme et le travail (REMEST), 2006, vol. 2, No 1 https://www.researchgate.net/public...


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